Kamis, 09 Desember 2010

Kepuasan Kerja dalam Organisasi


BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat  staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
B.     Rumusan Masalah
1.      Apa hakikat dan teori kepuasan pekerja?
2.      Apa hubungan kepuasan dengan kerja, kompensasi, dan pengawasan?
3.      Apa konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja?
4.      Bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja?
5.      Bagaimana cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya?
6.                 6. Bagaimana tentang penelaahan kepuasan kerja?
C.    Tujuan
1.      Mengetahui hakikat dan teori kepuasan pekerja?
2.      Mengetahui hubungan kepuasan dengan kerja, kompensasi, dan pengawasan?
3.      Mengetahui konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja?
4.      Mengetahui bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja?
5.      Mengetahui cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya?
6.      Mengetahui tentang penelaahan kepuasan kerja?
BAB II
PEMBAHASAN

A.  Hakikat Kepuasan Pekerja
Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 129). Kepuasan pekerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjannya yang bermacam-macam. Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi.
Seorang pekerja menganggap ia memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut di samping gabungan sikap terhadapnya secagai keseluruhan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjannya serta harapan-harapan terhdap pengalaman masa depan.
Dalam Almigo (2004: 53), kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1.    Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
2.    Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
3.    Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
4.    Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
5.    Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

B.  Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Gary (2003: 130-138), teori kepuasan adalah:
1.      Teori ketidak sesuaian
Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yangd iinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi yang teah dialami. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.
2.      Teori keadilan
Menurut Adam (1963), teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputny dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. Jika rasio hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasioorang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerjamenganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada.
Tanggapan terhadap ketidakadilan:
Ketidakadilan adaah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan  bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Terdapat banyak cara di mana seorang pekerja berusaha menegakkan keadilan, contohnya:
a.       Meningkatkan atau mengurangi nput-input pribadi, khususnya usaha.
b.      Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.
c.       Membuujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.
d.      Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil pribadinya.
e.       Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.
f.       Memilih orang bandingan yang lain.
g.      Meninggalkan organisasi.
3.      Teori dua faktor
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif erbeda dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karateristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers/ hygiene factors” dan “satisfiers atau motivators”. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah,pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun, jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Ia akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memeadai untuk factor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan, dan promosi.

C.  Kepuasan dengan Kerja
Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. Studi yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975), yakni merekan mngoperasikan daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei, berikut ini lima dimensi inti, yaitu:
1.      Ragam Keterampilan (Skill Variety)
Tingkat dimana pekerjaan menunut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat kerja. Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja semakin tidak menjemukan.  Pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja, maka pekerja semakin lebih merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti daripada sekedar menepati waktu.
2.      Identitas Pekerjaan (Task Identity)
Tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam “suatu kesatuan” dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi.
3.      Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)
Tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar. Semakin penting pekerjaan yang ia lakukan, seseorang akan merasa semakin berarti.
4.      Otonomi (Autonomy)
Tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian serta kekuasaan substansial bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaan dan prosedur yang digunakan. Jika seoarnag tidak mempunyai kuasa untuk mengatur prosedur kerja atau langkah kerja akan terdapat sedikit sekali kesempatan untuk mendapatkan kepuasan intrinsic dalam keberhasilannya menyelesaikan suatu pekerjaan yang menantang.
5.      Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback From The Job Itself)
Tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oelh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkaninformasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 146-147).

D.  Kepuasan dengan Kompensasi
Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori keadilan, para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Seorang ekerja juga akan membandingkan upahnya dengan upah teman sesame pekerja dalam organisasi yang sama. Semakin tinggi seseorang dalam jabatan kekuasaan, pendidikan, tanggung jawab, keterampilan, dan senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan.
Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja, pekerja yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah dari pekerja yang malas. Namun dmeikina, suatu program insentif yang memebrikan ganjaran dengan upah yang elbih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi belum tentu dapat memeberikan kepuasan. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan kerja yang obyektif, para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. Dan semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidupnya, maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi oleh biaya hidupnya, Wexley dan Gary (2003: 150-152).

E.  Kepuasan dengan Pengawasan
Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja, dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani, dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya.
Namun, pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. Para pekerja lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. Beberapa studi menunjukkan;
1.      Dalam situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat membingungkan, para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang memperjelas ketentuan-ketentuan perannya.
2.      Dalam situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan, pekerja tidak begitu menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat.
3.      Dalam situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak menyenangkan, mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan pelaksanaan kerja yang tinggi, Wexley dan Gary (2003: 152-153).

F.   Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja
Menurut Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah:
1.      Ketidakpuasan dan pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik, sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi, dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain.
2.      Ketidakpuasan dan penarikan diri. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Bentuk lain dari ketidakpuasan antara lain adalah minum minuman keras, mengonsumsi obat dan hal yang merugikan lainnya. Hal ini merugikan organisasi. Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, meningkatkan biaya untuk subsidi sakit, serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan. Perpindahan pekerja juga mengganggu kelancaran, dengfan keharusan mengadakan seleksi dan latihan untuk penempatan pekerja baru yang memberatkan.
3.      Ketidakpuasan dan agresi. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif, seperti sabotase, kesalahan yang disengaja, demo,pemogokan, dll. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan, menurunkan kualitas produksi, dan  terhambatnya kerja sama.
4.      Ketidakpuasan dan pencurian. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian, beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut para pekerja tindakan itu dibenarkan untuk membalas perlakuan tidak sehat yang mereka teriam. Pengendalian secara ketat denagn hukuman tidak selamanya dapat menanggulangi masalah ini, karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan.

G.  Mengembangkan Kepuasan Pekerja
Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Penyebab-penyebab itu antara lain adalah: pengawasan yang lemah, kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju,, konflik pribadi diantara pekerja, atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi.
Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan seseorang. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan. Pengawas harus berhati-hati dalam memberikan saran, karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai kritik terhadapnya. Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang pekerja mempertahankan diri,serta memungkinkan penurunan ketegangan dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley dan Gary (2003: 157-159).

H.  Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan
Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan, maka ada beberapa cara untuk mengatasinya, yaitu:
1.    Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan.
2.    Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya.
3.    Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja. Sering janji-janji perusahaan pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja bekerja pada perusahaan, Wexley dan Gary (2003: 159-160).

I.     Tindakan-tindakan Pencegahan
Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara lain adalah;
1.      Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan.
2.      Seleksi yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja.
3.      Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. Informasi yang  diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat.
4.      Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis, hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan, Wexley dan Gary (2003: 160).

J.    Penelaahan Kepuasan Kerja
Dalam Davis dan Newstromm (1985: 105), dibahas mengenai penelaahan kepuasan kerja atau survey kepuasan kerja yang uraiannya adalah sebagai berikut:
1.      Survei kepuasan kerja
Para manajer memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik, baik dalam upaya mencegah maupun dalam menanggulangi berbagai masalah pekerja. Metode yang umumnya dipakai adalah survey kepuasan kerja, yang juga dikenal dengan survey moral, opini, sikap, iklim, atau kualitas kehidupan kerja. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka, tanggapan setipa pekerja mungkin dikombinasikan dan dianalisis.
2.    Survey kepuasan manajer
     Survei kepuasan manajer sama pentingnya dengan survey kepuasan pekerja. Apabila mereks tidak puas, ketidakpuasan mereka dapat menyebar keseluruh departemen dan masyarakat. Survey terhadap manajer dapat dilakukan untuk menemukan cara perbaikan.
3.    Manfaat survey kepuasan kerja
     Survei kepuasan kerja dapat memebrikan hasil positif, netral atau negative. Jika survey dilakukan dengan baik, maka akanmuncul manfaat survey antara lain:
a.    Kepuasan kerja umum. Pimppinan memperoleh idikasi tentang tingkat kepuasan umunya dalamperusahaan. Hal inimencakup hal-hal yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan secara spesifik.
b.    Komunikasi. Dengan survey timbulah komunikasi yang sangat penting. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat orang-orang merncanakan, melaksanakan, dan membahas, hasil survey itu.
c.    Membaiknya sikap. Bagi sebagian orang, survey adalah penyalur emosi, maupun media penyaluran perhatian atasan terhadap kesejahteraan pekerja, sehingga ada rasa lebih baik dari pekerja terhadap atasan.
d.   Kebutuhan pelatihan. Suvei kepuasan kerja merupakan sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan tertentu abgi pekerja untuk memenuhi kebutuhan pekerja.
e.    Manfaat bagi serikat pekerja. Dengan survei kepuasan pekerja akan diketahui apa yang diinginkan para pegawai. Serikat pekerja jarang sekali menentang adanya suvei kepuasan kerja, bahkan mendukung hal ini terlebih jika mereka dapat berbagi data hasil survei.
f.     Perencanaan dan pemantauan perubahan. Survey kepuasan kerja bermanfaat untukmengidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul, dan mempengaruhi para manajer untuk mengubah rencana awal mereka karena ada tanggapan dari pekerja.
4.      Syarat survey yang ideal
a.       Pimpinan terus mendukung survey secara aktif.
b.      Para pegawai terlibay sepenuhnya dalam perencanaan survey.
c.       Ada tujuan yang jelas untukmelaksanakan survey.
d.      Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar penelitian yang baik.
e.       Pimpinann mampu dan amu melakukan tindak lanjut.
f.       Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai.
5.      Jenis pertanyaan survey
Survei biasanya berupa kuesioner atau wawancara. Adapun metode yang dilakukan yaitu:
a.       Survey objektif. Disediakan pertanyaandan pilihan jaawabab sedemikian rupa, pegawai hanya memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka.
1)      Indeks Reaksi Organisasi, menggunakan pilihan ganda jawabannya “benar atau salah”, “setuju atau tidak setuju”.
2)      Indeks Uraian Pekerjaan, pertanyaan yang menguraikan situasi kerja pekerja saat tertentu, jawabannya “ya atau tidak” atau “?” uantuk jawaban yang tidak dapat diputuskan.
3)      Kepuasan Kuesioner Minnesota, pertanyyan dengan jawaban 1=tidak puas, 2=agak puas, 3=puas, 4=sangat puas, 5=lebih dari sangat puas.
Survey objektif mudah dilakukan, hemat biaya dan dianalisis secara statistic, tapi kelemahannya tidak benar-benar memberikan kesempatan penuh bagi pegawai untuk mengungkapkan perasaan.
b.      Survey deskriptif. Kelebihannya adalah pegawai dapat menggunakan kata-kata mereka sendiri yang lebih mengungkapkan perasaan, pikiran, dan keinginannya. Survey berupa wawancara pribadi lebih deskriptif, anmun dengan waktu rta-rata 2 jam per pekerja. Oleh karena itu, waktu dibutuhkan lebih banyak dan biaya lebih mahal.
c.       Desain pelaksanaan survey
Hendaknya desain prosedur dan pelaksanaan survey tidak membatasi keguanaan survey. Hasil yang efektif dari data adalah data yang handal (reliabiility) dan sahih (validity). Handal adalah kemampuan instrumrn survey untuk membuahkan hasil yang konsisten, tidak jadi soal siapa pun yang melakukannya. Sahih adalah mengukur apa yang diukur, seesuai fungsinya.
d.      Umpan balik survey
Langkah pertama dalam penggunaan informasi kepuasan kerja adalah mengkomunikasikan informasi itu kepada seluruh  manajer agar mereka dapat memahaminya dan bersiap-siap menggunakannya.
1)      Data perbandingan. Para manajer dapat mempeajari departemen mereka dengan mempelajari perbandingannya dengan departemen lain. Missal departemen A mendapat skor lebih baik dari departemen B. hal ini akanmemacu evaluasi pada manajer tiap-tiap departemen.
2)      Komentar pegai. Informasi dari pegawai biasanya lebih penting dari angka-angka statistik sehingga manajer dapat langsung menanggapi masalah yang sebenarnya sepele dan tak terduga tapi berdampak besar.
e.       Tindak lanjut administrative
1)      Kerja painitia. Salah satu bentuk tindak lanjut survey adalah dibentuknya panitia kerja yang tanggung jawabnya adalah meninjau data survey dan menyusun rencana tindakan perbaikan.
2)      Umpan balik kepada pegawai. Apabila ada tindakan yang dilakukan sebagai hasil perbaikan setelah survey, hendaknya publisitas tentang hal-hal yang diakukan disampaikankepada pegawai secepat mungkin. dengan cara ini pegawai akan mererasa bahwa mendengarkan dan melakukan tindakan atas gagasan mereka.




BAB III
PENUTUP

A.  Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka, ysng umumnya dipengaruhi oleh pekerjaan, upah atau gaji, pengawasan kerja, kesempatan promosi, dan rekan kerja.
Teori kepuasan kerja antara lain adalah Teori ketidak sesuaian, Teori keadilan, dan Teori dua factor.
Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan.
Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja, dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani, dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya.
Konsekuensi-konsekuensi yang ada pada ketiakpuasan adalah dampaknya pada kinerja pekerja, ketidakpuasn dengan penarikan diri yang menimbulkan banyak biaya, ketidakpuasan dengan agresi yang juga menimbulkan kerugian sampai adanya tindakan pencurian dari pekerja.
Cara-cara menanggulangi ketidakpuasan adalah mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan, memindahkan pekerja ke pekerjaan lain, dan mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi.
Cara-cara mencegah ketidakpuasan denagn program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik, seleksi yang sistemastis dan program-program latihan, sosialisasi dan orientasi yang tepat, dan menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis.
Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka. Survey bermanfaat untuk memperbaiki komunikasi, meneliti kepuasan kerja umum, membaiknya sikap, mengetahui kebutuhan pelatihan, manfaat bagi serikat pekerja, dan perencanaan dan pemantauan perubahan. Metode survey dapat objektif dan deskriptif, yang masing-masing mempunyai kelebihn dan kelemahan.

DAFTAR PUSTAKA

Almigo, Nuzsep. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity), Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang, (Online), (diakses dari http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_nuzsep.pdf, pada 28 Oktober 2010).
Davis, Keith dan John W. Newstroom. 1985. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Usmara, A. 2004. Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi. Yogyakarta: Amara Books.
Wexley, Kenneth N., dan Gary A. Yuki. 2003. Psikologi Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rhineka Cipta.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Pictures